כיצד כוח העבודה בהוראה משפיע על המוניטין של המקצוע, ולהפך?

וויגן ושותפיו למחקר מציגים נתונים שמראים כי כשני שליש ממשרות ההוראה שנפתחות נובעות מפרישה מוקדמת של מורים, כ-30% מפרישת מורים בעת יציאה לגמלאות ובין 10 ל-15% נובעים מהגידול במספר התלמידים במערכת והשאיפה להקטנת היחס של תלמידים לכל מורה. מספר המורים שמגויסים למערכת החינוך, ועוברים הכשרת מורים כנדרש נמוך ממספר המשרות המתפנות, והפער בין הביקוש להיצע צפוי להתרחב בעשורים הבאים.

המחסור במורים נשאר יציב, טוענים וויגן ושותפיו גם בעת צמיחה כלכלית (Boom) וגם בעת מיתון (Bust). וויגן ושותפיו מנסים להסביר עובדה זו באמצעות תיאוריית הסוציולוגיה הקוגניטיבית של העבודה (The Cognitive Sociology of Labor). תיאוריה זו, המוסברת כרכיב של שוק העבודה הקפיטליסטי, קושרת בין הדימוי של עבודה כלשהי כתורמת ליצירת עושר וצבירתו ובין היבטים שונים של שוק העבודה – כמו הביקוש לעבודה זו, התגמול המשולם בה ועוד. מקצוע ההוראה, קובעים וויגן ושותפיו, אינו נתפס כחלק ממנגנון יצירת העושר הקפיטליסטי, ולכן דימויו הציבורי חלש, הביקוש נמוך, והתגמול נמוך. הסבר תיאורטי זה מעוגן בשורה של נתונים שמציגים הכותבים.

הכותבים מציינים את הפער בין התרומה האמיתית של חינוך, ליצירת עושר ברמה הלאומית (הם מכנים זאת Stosck of Knowledge)). השינוי בהבנת התרומה של חינוך לחברה הוא חיוני על מנת שניתן יהיה לתגמל את המורים כיאות, אם בתשלום ואם מבחינת מעמד מקצועי.

החוקרים מציינים כי ניתן ללמוד ממדינות שביצועיהן במבחני בינלאומיים הם הטובים ביותר, כגון שוויץ, פינלנד, הולנד, בלגיה, יפן, סינגפור וקוריאה הדרומית. מחקרים מראים קשר בין המעמד המקצועי, התגמול למורים והישגי התלמידים במבחנים משווים.

מקורות

Wiggan, G., Smith, D., & Watson-Vandiver, M. J. (2021). The national teacher shortage, urban education and the cognitive sociology of labor. The Urban Review, 53(1), 43-75.

סרטיין ושטיינברג עקבו אחר ניסיון שנעשה במערכת החינוך של שיקגו בין השנים 2012 ל-2021. הערכת המורים בשיקגו בתקופה זו נעשתה בגישת הערך המוסף (Value Added). הישגיהם החזויים של התלמידים חושבו על פי נתוני רקע שונים – בדרך כלל הישגים קודמים, מצב חברתי-כלכלי ומגדר. הישגי התלמידים בפועל הושוו מול ההישגים שנובאו, וההבדל ביניהם שיקף את הערך שהוסיף או גרע המורה לתלמידים.[1] למורים ש"הערך המוסף" שתרמו לתלמידיהם היה נמוך הוצעה הכשרה מקצועית נוספת. מורים שלא הראו שיפור במדד זה, נפלטו בסופו של דבר מכח ההוראה.

המחקר התמקד בשאלה האם המורים שנכנסו למערכת בעקבות יציאתם של המורים שנפלטו בתהליך שתואר מעלה, הראו ביצועים טובים יותר במדד זה. מסקנת החוקרים היא חיובית: המורים שנכנסו למערכת הראו, בממוצע, "ערך מוסף" גבוה יותר לתלמידיהם, מהמורים שיצאו מהמערכת. ממצאי המחקר הביאו את החוקרים למסקנה כי כדאי להמשיך לטייב את שיטות המדידה וההערכה מסוג זה, ולטייב את תזמון המדידה. גישה זו גורסת כי בעזרת שיטות מדידה טובות ניתן יהיה לבחון את תפקודם של המורים, לשפר את כוח ההוראה הקיים ולהכניס למערכת מורים טובים ומקצועיים יותר שיתרמו לשיפור הישגי התלמידים.

[1] מודל דומה מופעל כדי לקבוע את התגמול הדיפרנציאלי שמעניק משרד החינוך למורים. ראה: בושריאן, ע. (2018), "מדידת שיפור בבתי הספר בישראל: סיכום מפעילות קבוצת העבודה", ירושלים, יוזמה: מרכז לידע ומחקר בחינוך

מקורות

Sartain, L., & Steinberg, M. P. (2021). Can Personnel Policy Improve Teacher Quality? The Role of Evaluation and the Impact of Exiting Low-Performing Teachers. Personnel.